LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS PASSE PAR LA TRANSFORMATION DES INSTITUTIONS

L’égalité ne se consiste pas à traiter tout le monde de façon identique. C’est notamment le cas de l’insertion sociale et professionnelle, où une action réellement non discriminatoire doit aussi interroger les routines, les représentations et les organisations qui ferment silencieusement l’accès aux droits, à la formation et à l’emploi.

Par Ahmed OUHADDI, universitaire

Une discrimination ne prend pas toujours la forme d’un refus explicite. Elle peut se glisser dans une orientation jugée d’avance plus « réaliste », dans un doute jamais vérifié sur les capacités d’une personne handicapée, dans le présupposé de l’indisponibilité d’une mère isolée, ou encore dans un jugement porté sur un accent, une adresse, une apparence ou une tenue. Les décisions prises sous l’influence de ces critères conduisent inexorablement à l’exclusion, aux trajectoires brisées.

C’est ce que mettent en lumière des investigations conduites auprès de missions locales parisiennes et de structures départementales : les obstacles à l’insertion ne se trouvent pas seulement du côté des personnes accompagnées. Ils se nichent aussi dans les pratiques professionnelles, les procédures, les représentations collectives et les attentes implicites du marché du travail. Prendre au sérieux la non-discrimination suppose donc un déplacement du regard.

Le droit est indispensable mais il ne suffit pas

Le droit fournit un cadre essentiel. Il permet de nommer une différence de traitement fondée sur un critère prohibé, d’informer les personnes et, lorsque cela est nécessaire, d’ouvrir une voie de recours. Mais attendre qu’une discrimination soit constituée, identifiée et prouvée ne peut tenir lieu de politique publique.

Une approche non discriminatoire agit plus tôt. Elle examine les conditions ordinaires dans lesquelles se fabriquent les inégalités : stéréotypes, préjugés, critères implicites de sélection, méconnaissance des droits, pratiques de recrutement, accessibilité insuffisante des services ou orientations trop rapides vers certains métiers. Elle ne cherche pas seulement à sanctionner un acte ; elle vise à prévenir les mécanismes qui rendent cet acte possible, banal ou invisible.

L’enjeu est de passer de l’égalité formelle à l’égalité réelle. Offrir en théorie les mêmes droits et les mêmes procédures à chacun ne garantit pas que tous puissent effectivement les mobiliser. Les ressources, le temps disponible, la maîtrise du numérique, la mobilité, l’état de santé, les responsabilités familiales ou les expériences antérieures de rejet ne sont pas également répartis. Traiter de manière identique des situations intrinsèquement différentes peut donc reconduire l’inégalité que l’on prétend combattre.

Quand les représentations fabriquent des destins

Les stéréotypes ne sont pas l’apanage de quelques individus ouvertement hostiles. Ils circulent dans toute la société, y compris chez les professionnels de bonne volonté, les employeurs et parfois les personnes elles-mêmes. Ils influencent ce que l’on croit possible, raisonnable ou souhaitable pour quelqu’un.

Ainsi, certains publics sont plus souvent orientés vers des emplois peu qualifiés, indépendamment de leurs aspirations ou de leur expérience. Des compétences acquises dans le bénévolat, la vie familiale, la mobilité ou des activités informelles restent invisibles parce qu’elles n’entrent pas dans les catégories habituelles du curriculum vitae. À force de refus ou de prescriptions restrictives, une personne peut finir par intérioriser le regard porté sur elle et conclure qu’elle « ne sait rien faire ».

C’est ici qu’apparaît la dimension systémique de la discrimination. Il n’est pas nécessaire qu’un acteur décide consciemment d’écarter un groupe. Des règles apparemment neutres, des habitudes professionnelles et une succession de décisions partielles peuvent converger vers le même résultat : limiter durablement l’accès de certains publics à la formation, à l’emploi ou aux droits.

Changer les questions posées

L’accompagnement social et professionnel repose encore trop souvent sur une question implicite : que manque-t-il à cette personne pour qu’elle s’adapte ? L’approche non discriminatoire invite à en poser une autre : quels sont les obstacles qui entravent sa trajectoire, et sur lesquels pouvons-nous agir ensemble ?

Ce changement n’efface ni les difficultés ni la responsabilité individuelle. Il évite simplement de transformer tout obstacle en déficit personnel. Une recherche d’emploi qui n’aboutit pas peut tenir à la présentation d’un parcours, mais aussi aux transports, à la garde d’enfants, à l’accès au numérique, aux codes implicites du recrutement ou à une discrimination. Le rôle du professionnel est de démêler ces dimensions avec la personne, sans minimiser son vécu et sans l’enfermer dans une identité de victime.

Accompagner de manière non discriminatoire, c’est partir des compétences, des aspirations et des expériences ; expliciter les droits et les recours ; questionner les orientations qui paraissent trop vite évidentes ; adapter les modalités d’accompagnement aux contraintes réelles ; et créer des passerelles vers les institutions, les entreprises et les dispositifs de droit commun. La personne redevient le sujet de sa trajectoire, non l’objet d’une prescription.

Le pouvoir d’agir ne doit pas devenir une injonction à se débrouiller seul

Le pouvoir d’agir est parfois présenté comme une qualité individuelle : il suffirait d’être plus autonome, plus confiant ou plus entreprenant. Cette lecture risque de déplacer une nouvelle fois la responsabilité vers les intéressés. Pouvoir agir signifie en réalité disposer de prises concrètes pour faire évoluer une situation qui paraît bloquée : comprendre ce qui se joue, connaître ses droits, identifier ses ressources, rencontrer les bons interlocuteurs et peser sur son environnement.

Prenons le cas de Sada, bénéficiaire du RSA. Elle a acquis des savoir-faire dans l’aide à domicile, l’organisation familiale et le bénévolat associatif, mais plusieurs refus d’embauche l’ont convaincue qu’elle ne possédait aucune compétence. Lui demander seulement de répondre à davantage d’offres risque d’accroître son découragement. Un accompagnement non discriminatoire commence par rendre visibles ses acquis, puis examine les freins concrets, l’informe sur ses droits, mobilise les partenaires utiles et cherche avec elle d’autres modes de rencontre avec l’employeur, par exemple une immersion professionnelle.

L’action porte alors simultanément sur le projet de Sada et sur les conditions de sa réussite. Elle ne nie pas sa marge d’initiative ; elle refuse de la laisser seule face à des obstacles dont une partie est collective.

Aller vers les publics et vers les employeurs

Cette logique conduit naturellement à l’aller-vers. Beaucoup de politiques restent construites autour d’une institution qui attend que l’usager se présente, comprenne la bonne porte d’entrée, maîtrise les démarches et expose sa situation dans les formes attendues. Or ceux qui auraient le plus besoin d’un service sont parfois ceux qui en connaissent le moins les codes, qui s’en sont éloignés après une expérience négative ou qui ne peuvent matériellement y accéder.

L’aller-vers consiste à rejoindre les personnes dans leurs lieux de vie et les espaces de proximité, grâce aux associations, aux permanences, aux dispositifs mobiles ou à des modalités de contact diversifiées. Il réduit la méconnaissance des droits, limite l’autocensure et révèle des obstacles collectifs que l’accueil classique ne voit pas.

Mais l’aller-vers ne doit pas s’arrêter aux bénéficiaires. Il faut aussi amener l’entreprise vers les jeunes sans emploi ni formation, les bénéficiaires du RSA, les personnes handicapées et, plus largement, les publics tenus à distance du recrutement ordinaire. Une rencontre, une visite ou une mise en situation peuvent déplacer des représentations que la seule sélection sur CV entretient. La non-discrimination devient alors une politique de médiation entre les personnes, les institutions et le monde économique.

La première ligne ne peut pas porter seule la promesse d’égalité

Conseillers en insertion, travailleurs sociaux, agents d’accueil, encadrants et partenaires associatifs occupent une position décisive. C’est souvent dans la relation de face-à-face qu’un droit devient concret ou, au contraire, inaccessible. Mais on ne peut pas faire reposer l’ensemble de la politique de non-discrimination sur leur seule vigilance ou leur bonne volonté.

Les professionnels doivent pouvoir s’appuyer sur un cadre juridique partagé, des ressources territoriales connues, des espaces d’analyse de pratiques, une chaîne de relais claire et le soutien explicite de leur encadrement. Ils doivent aussi disposer de temps pour examiner les situations complexes et d’outils simples pour les documenter. À défaut, la déclaration d’intention institutionnelle reste sans prise sur le réel.

Une journée de sensibilisation peut rendre visible l’engagement d’une collectivité et ouvrir la discussion. Elle n’a toutefois de sens que reliée à un travail durable : formation, points d’écoute, procédures de signalement, partenariats avec les associations et les acteurs de l’accès au droit, dialogue avec les employeurs, suivi des décisions. La non-discrimination ne peut pas être simplement un événement annuel ; elle doit devenir un principe de fonctionnement.

Cinq engagements pour passer des principes aux actes

Une collectivité ou une structure d’insertion devrait organiser son action autour de cinq engagements complémentaires.

• Mieux connaître les inégalités produites sur le territoire. Le diagnostic doit croiser les situations signalées, les besoins des usagers et des agents, les actions existantes, les ressources accessibles et les zones moins couvertes. Il doit recueillir des données quantitatives, mais aussi les apprentissages du terrain.
• Sécuriser les parcours des usagers. Chaque personne doit pouvoir être écoutée, informée sur ses droits, orientée vers un recours lorsque c’est nécessaire, et accompagnée sans être réduite à la discrimination qu’elle a vécue. La valorisation des compétences et l’ouverture des choix professionnels en font pleinement partie.
• Former et soutenir les professionnels. La formation doit associer le droit, la réflexion sur les stéréotypes et l’étude de situations concrètes. Des référents identifiés, des analyses de pratiques et des procédures simples permettent de transformer les connaissances en capacité d’action.
• Agir avec les employeurs. Les pratiques de recrutement, d’intégration et d’évolution professionnelle doivent être travaillées avec les entreprises. Rencontres directes, immersions, médiation et retours d’expérience peuvent faire évoluer les critères de sélection et sécuriser l’entrée dans l’emploi.
• Piloter dans la durée. Un comité de suivi, une cartographie actualisée, des responsabilités claires et une évaluation régulière permettent d’éviter l’essoufflement. Le portage politique doit être visible, mais aussi traduit dans les moyens, les priorités managériales et les arbitrages quotidiens.

Évaluer une transformation et pas seulement une activité

Compter les formations, les personnes rencontrées, les orientations ou les entreprises mobilisées est utile. Mais ces chiffres ne disent pas, à eux seuls, si les pratiques ont changé. L’évaluation doit aussi observer l’évolution des représentations professionnelles, le sentiment des usagers d’être reconnus, leur capacité à mobiliser leurs droits, la diversification des projets proposés et les transformations des recrutements chez les employeurs partenaires.

Cette évaluation ne doit pas devenir une surveillance supplémentaire des publics ou des agents. Elle doit servir l’apprentissage collectif : comprendre ce qui fonctionne, repérer ce qui demeure inaccessible et ajuster l’action. La cohérence entre le discours et les pratiques constitue ici le principal test. Une institution ne peut proclamer l’égalité tout en laissant ses professionnels sans temps, sans relais et sans possibilité d’agir.

Faire de l’insertion une politique d’égalité réelle

L’approche non discriminatoire change profondément la finalité de l’intervention sociale et professionnelle. Elle ne se contente plus de corriger les difficultés individuelles ; elle interroge les mécanismes sociaux, institutionnels et économiques qui entravent les trajectoires. Elle associe une exigence politique, une éthique de la relation et une méthode opérationnelle.

Il ne s’agit donc ni d’un supplément facultatif ni d’une spécialité réservée à quelques experts. Toute décision d’accueil, d’orientation, de formation ou de recrutement peut élargir ou réduire le champ des possibles. Faire de la non-discrimination un principe d’action publique, c’est reconnaître cette responsabilité et donner aux professionnels comme aux personnes accompagnées les moyens de l’exercer.

À cette condition, l’insertion cesse d’être une injonction à s’adapter. Elle devient un espace d’émancipation, de reconnaissance et d’accès effectif aux droits. L’égalité ne se proclame plus seulement dans les textes : elle se construit dans les pratiques, les organisations et les choix collectifs.

Repères

• Code pénal, articles 225-1 et suivants : définition et répression des discriminations.
• Défenseur des droits : information, accompagnement et recours en matière de discrimination.
• Travaux de terrain menés auprès de missions locales parisiennes et de structures relevant d’un conseil départemental.

Ahmed Ouhaddi est l’auteur de « La discrimination au prisme de l’insertion des jeunes » Editions L’Harmattan